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Table des matières

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Piège n° 1 : ne pas suffisamment définir votre recrue idéale

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Piège n° 2 : tout miser sur les compétences techniques

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Piège n° 3 : ne pas penser recrutement à long terme

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Piège n°4 : prendre les décisions seul(e)

Les fondateurs de startup considèrent souvent le recrutement comme une source d’inquiétude. En effet, si la nécessité d’intégrer de nouvelles personnes à l’équipe est un signe apparent de bonne santé de l’entreprise, cette étape n’en reste pas moins délicate. Les entrepreneurs manquent parfois d’expérience dans l’art de bien recruter. Et nous le savons, une erreur de recrutement peut être fatale et nuire au développement de la startup. Quels sont alors les pièges à éviter ? Comment aborder la question du recrutement le plus sereinement possible ? C’est parti pour un tour d’horizon.

Entretien embauche

Piège n° 1 : ne pas suffisamment définir votre recrue idéale

Avant de vous lancer dans la rédaction d’une offre d’emploi, mieux vaut avoir une idée précise du besoin, tant en termes de compétences que de savoir-être. Avec qui avez-vous réellement envie de travailler ? Essayez de vous projeter quant à votre équipe idéale. Quels sont les traits de personnalité qui seront valorisés ? Les expertises ? L’ambition ?
Une fois que cette partie est claire, place à la recherche de la perle rare. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur votre réseau, vous faire accompagner par un organisme de recrutement, ou bien effectuer la recherche vous-même. Dans tous les cas, il vous faudra rédiger une fiche de poste.

Concevoir une fiche de poste n’est peut-être pas la partie la plus agréable lorsque l’on tient les rênes d’une startup. Pourtant, il faut y porter une attention particulière. Assurez-vous de décrire le poste à pourvoir avec précision, même si les missions peuvent évoluer par la suite. Cela vous évitera de passer du temps en entretien d’embauche avec des personnes qui ne correspondent pas au poste. N’oubliez pas de décrire les compétences techniques et managériales nécessaires, et faites la part des choses entre ce qui est souhaitable et ce qui est indispensable. Pour cela, il est nécessaire de bien cadrer le besoin en amont.

Il est également intéressant de faire figurer des éléments au sujet des perspectives d’évolution, de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, des valeurs de l’entreprise etc.

Dans le même ordre d’idées, mieux vaut ne pas tout miser sur le baby-foot ou les afterworks. Une bonne ambiance de travail est certes un élément important dans l’esprit des candidats, mais elle ne suffit pas à les fidéliser.

Piège n° 2 : tout miser sur les compétences techniques

Cette erreur classique donne du fil à retordre à bien des startups ! Il est normal de vouloir composer une équipe ultra-qualifiée, capable de faire face à tous les challenges techniques. Cependant, ces candidats très bons dans leurs domaines respectifs peuvent parfois manquer de recul sur le fonctionnement global d’une entreprise. Il est donc primordial de s’entourer de personnes certes, compétentes, mais qui disposent également de soft skills. Les soft skills sont les compétences générales, liées au savoir-être. Par exemple, la capacité à prendre des initiatives, la curiosité, le sens du relationnel etc. Ainsi, une personne moins expérimentée d’un point de vue technique, mais avec un excellent savoir-être fera peut-être une meilleure recrue pour rejoindre votre équipe.
Ce conseil est tout particulièrement important pour recruter votre futur(e) CTO (Chief Technical Officer). Ce rôle primordial en startup ne doit pas être laissé au hasard. Un bon CTO devrait être compétent d’un point de vue technique, mais devrait aussi faire preuve de leadership. Ainsi, il pourra manager plus aisément les futurs collaborateurs sous sa responsabilité.

Soft Skills

Source : https://www.itespresso.fr/metiers-numeriques-client-soft-skills-201901.html

 

Piège n° 3 : ne pas penser recrutement à long terme

En startup, on priorise souvent la stratégie liée au développement du produit. De même, on réfléchit à la vision commerciale le plut tôt possible pour permettre à la jeune entreprise de prospérer. En revanche, en ce qui concerne les ressources humaines, il n’est pas rare de constater que la question passe au second plan.

Pourtant, pour éviter les problèmes organisationnels liés à l’agrandissement de l’équipe, il est bon de se poser quelques questions dès les premiers recrutements. Vous pouvez par exemple vous demander : « de quelles compétences va-t-on avoir besoin, et à quels moments ? Quelle est la vision de l’entreprise ? »

Dans ce cadre, il est important de travailler sa marque employeur. Elle joue un rôle important dans l’image globale de marque au-delà des murs de l’entreprise. Par conséquent, elle touche également les autres parties prenantes comme les investisseurs, les clients, les prospects etc. La marque employeur est un excellent moyen de se distinguer des autres startups qui cherchent également à recruter des profils similaires.

Piège n°4 : prendre les décisions seul(e)

Le recrutement est un processus long qui peut vite devenir complexe pour les jeunes startups. Vaut-il mieux recruter des profils juniors, ou bien de miser sur des personnes plus expérimentées ? Comment sélectionner les meilleurs candidats et réaliser les entretiens ?

N’hésitez pas à vous faire conseiller par des personnes expérimentées en ce qui concerne le recrutement. Vous pouvez également intégrer d’autres collaborateurs dans le processus de recrutement pour vous permettre de bénéficier d’une autre vision que la vôtre.
Il peut aussi être intéressant de se faire accompagner par une structure spécialisée, ou par un(e) expert(e) en recrutement.

 

Les décisions d’embauche que vous prenez en tant que jeune startup auront une incidence importante sur le développement de votre entreprise. Maîtriser l’art du recrutement prend du temps. Votre processus pourra se perfectionner au fur et à mesure pour vous permettre de construire l’équipe dont vous avez réellement besoin pour grandir. Pour résumer, prenez le temps de définir le plus précisément vos attentes envers chaque candidat(e), tant en termes de compétences techniques que de savoir-être. Définissez également votre stratégie RH à long terme : de quelles compétences aurez-vous besoin, et à quels moments ? Enfin, n’hésitez pas à vous faire accompagner, soit par des membres de votre équipe, soit par des un(e) expert(e) externe à votre startup.

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